Accord de maintien de l’emploi : l’expert peut assister les négociateurs

Nous vous proposons régulièrement des chroniques rédigées par des membres du comité des CE auprès du Conseil supérieur de l’Ordre des experts comptables. Aujourd’hui, Jean-Marc Lenglart et Christian Pellet reviennent sur l’accord de maintien de l’emploi, dont l’objectif est d’éviter des licenciements économiques.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 a profondément modifié les modalités du dialogue social : les partenaires sociaux ont décidé de privilégier la voie de la négociation. La traduction législative de cette volonté se trouve dans la loi du 14 juin 2013 (dite loi relative à la sécurisation de l’emploi) et notamment dans la nouvelle disposition ouverte aux partenaires sociaux : « l’accord de maintien de l’emploi » (AME).

L’AME qu’est-ce que c’est ?

L’objectif est de « donner un outil supplémentaire aux partnaires sociaux dans les entreprises pour éviter les licenciements »

Comment ? 

L’entreprise doit rencontrer de graves difficultés économiques conjoncturelles. Outre la gravité, ceci suppose que les difficultés puissent être qualifiées de conjoncturelles et non pas de structurelles. En d’autres termes, l’entreprise est en train de vivre un moment difficile, mais elle a d’ores et déjà identifié les moyens de le surmonter. Bien évidemment, la qualification de la situation va se révéler très rapidement délicate : la vie même d’une entreprise est incertaine et son avenir ne se lit pas dans un boule de cristal. Il faudra supposer que l’entreprise envisage clairement un redressement de la conjoncture économique ou à défaut de son secteur, ou encore la conquête de nouvelles parts de marché. Dans tous les cas, elle aura besoin de tous ses forces de travail pour répondre à la demande. Cette démonstration appartient à la direction de l’entreprise mais les représentants du personnel devront en apprécier la cohérence.

Que contient l’accord ?

Si cette première étape est satisfaite, les partenaires sociaux (direction de l’entreprise et syndicats) pourront rechercher un accord qui prévoira de maintenir des emplois en contrepartie de mesures d’aménagements pour les salariés sur la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération. Toutefois, les législateur a prévu quelques garde fous : la baisse des rémunérations ne pourra pas concerner les salariés  dont le taux horaire est égal ou inférieur à 1.2 SMIC. De même, l’application de l’accord ne pourra pas amener le rémunération des salariés en dessous de ce seuil.

Par ailleurs, l’accord ne pourra par remettre en cause la durée légale du travail, le repos quotidien, les congés payés et les salaires minima conventionnels. 

La durée de l’accord est au maximum de deux ans. Pendant cette période, l’employeur ne pourra procéder à aucun licenciement économique.

Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires de l’entreprise doivent envisager des efforts proportionnés à ceux des autres salariés. L’accord doit prévoir les modalités et le représentants des salariés devront en mesurer l’importance et propose éventuellement des alternatives. la loi ne précise pas les « efforts » à réaliser, c’est donc la négociation qui devra les définir.

Un suivi attentif est à prévoir

Enfin, l’accord va prévoir les impacts pour les salariés d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de la période d’application (ou éventuellement de la suspension) de l’accord. 

Par la suite, l’évolution de l’activité économique de l’entreprise devra faire l’objet d’un suivi attentif de la part des partenaires sociaux (mis en place d’une commission de suivi).

L’accord pour être valable doit recueillir l’approbation de la majorité des organisations syndicales représentatives (c’est à dire 50 % et non pas 30 % comme la loi le prévoit pour d’autres accords).

Chaque salarié sera amené à se prononcer sur cet accord selon les modalités prévues entre partenaires sociaux. Si un ou plusieurs salariés refusent son application et quel que soit le nombre concerné, leur licenciement sera réalisé dans le cadre d’une licenciement individuel pour motif économique. Les mesure d’accompagnements aux licenciements seront intégrées dans l’accord.

Bien évidemment, l’accord doit inclure une clause pénale afin d’en garantir son application et prévoir des sanctions dans la cas contraire.

Le rôle de l’expert-comptable

La loi prévoit que le comité d’entreprise peut mandater un expert-comptable pour accompagner les organisations syndicales dans ce processus. L’expert-comptable interviendra dans la cadre légal défini par l’article L 2323-35 et suivants du Code du travail, il sera donc rémunéré par l’employeur.

Le législateur a prévu sa mission : « accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation » d’un éventuel accord.

On notera au passage qu’il est désigné par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales. Son efficacité suppose donc une bonne articulation entre ces deux instances, tant au démarrage de la mission pour définir conjointement les objectifs de celle-ci, qu’au moment de la restitution, en fournissant au comité d’entreprise toute explication sur la diagnostic et sur l’accord signé par les organisations syndicales.

La définition légale du contenu des accords de maintien dans l’emploi fournit une orientation aux travaux possible de l’expert, qui devront de toute façon être convenus précisément avec le comité d’entreprise et les organisations syndicales dans la cadre de la lettre de mission : 

  • Vérifier l’existence de « graves difficultés conjoncturelles » : ceci suppose de qualifier les difficultés rencontrées par l’entreprise, tant en termes de gravité que de nature (conjoncturelle ou structurelle ?) ;
  • Examiner les propositions de l’employeur en termes d’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l’article 3221-3 et simuler l’impact de propositions alternatives ; 
  • Examiner l’adéquation à la situation des « efforts proportionnés » envisagés pour « les dirigeants salarié », « les mandataires sociaux et les actionnaires », en mesurer l’impact et éventuellement proposer des alternatives ; 
  • Evaluer les propositions qui bénéficieraient aux salariés en conséquence « d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise » à l’issue de la période d’application de l’accord ou de sa suspension telle que prévues à l’article L 5125-5 ;
  • Analyser l’adaptation des mesures d’accompagnement pour les salariés qui refuseraient l’application de l’accord à leur contrat de travail, et proposer des alternatives ; 
  • Conseiller sur la clause pénale applicable si l’employeur n’exécute pas ses engagements.

La mission consiste essentiellement à assister les négociateurs dans leur tentative de parvenir à un accord. Le rôle de conseil apparaît déterminant

En conclusion

La mise en oeuvre pratique d’un accord de maintien de l’emploi peut se révéler complexe. L’accompagnement de l’expert-comptable permettra d’éclairer les élus sur la situation économique de l’entreprise et de les accompagner dans la négociation de l’accord.

Cette mesure phare de la loi du 14 juin 2013 devrait permettre de maintenir l’emploi au maximum. Toutefois, ne perdons pas de vue que la décision d’application ou non de l’accord appartient à chaque salarié.

Sans un profonde réflexion au préalable sur ce qu’elle peut apporter en termes d’avenir, l’entreprise risque de perdre ses forces vives à travers le départ de plusieurs salariés dans la cadre d’un tel accord, notamment si les mesures d’accompagnement sont trop « attractives ». L’entreprise prendrait également le risque, si elle ne compensait par les départs par des embauches, d’être accusée de contourner les dispositions légales en matière de licenciement économique collectif.