Arrêt de travail suspect : le licenciement est nul sans preuve d’un faux certificat

Hors inaptitude, le licenciement d’un salarié en raison de ses absences pour maladie – aussi douteuses soient-elles – est nul en ce qu’il constitue une discrimination en raison de l’état de santé. Toutefois, l’employeur peut prouver qu’il s’agit d’un faux certificat ou d’un certificat médical de complaisance, pour échapper à la condamnation.

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de « superviseur péage » depuis plusieurs année a été licenciée en raison de ses absences pour maladie « prenant un caractère suspect du fait des circonstances ». Selon elle, son licenciement est nul en ce qu’il constitue une discrimination en raison de l’état de santé.

La Cour d’appel décide que le licenciement n’est pas nul car le licenciement n’a pas été prononcé en raison de l’état de santé de la salariée, mais en raison d’arrêts de travail abusifs. Il résulte en effet de la lettre de licenciement que le congédiement s’explique par le fait que les arrêts de travail ne sont pas réels. La salarié avait en réalité décidé de s’octroyer des journées de congés payés qui lui avaient été refusées.

La Cour de cassation rejette l’argumentation des juges du fond. La lettre de licenciement – qui fixe les limites du litige – faisait grief à la salariée de ses absences pour maladie (en l’absence de tout constat d’inaptitude par le médecin du travail) de sorte que la rupture du contrat revêt un caractère discriminatoire car fondée sur l’état de santé.

Ce qu’il faut retenir : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf à ce que son inaptitude soit constatée par le médecin du travail.

Le salarié qui est licencié en raison de ses absences pour maladie et qui n’a pas fait objet qu’une inaptitude médicalement constatée peut saisir le juge pour que son licenciement soit annulé et pour réintégrer son poste de travail.

Lorsque l’employeur pense faire face à de fausses absences pour maladie – par exemple après qu’il ait refusé à son salarié ses congés payés – et qu’il suspecte un certificat médical de complaisance, il lui est conseillé de faire procéder à une contre-visite médicale au domicile du salarié pour vérifier la véracité de la maladie.

Il est en effet très risque, comme le rappelle ici la Cour de cassation, de licencier un salarié pour des arrêts maladie douteux, sauf à réussir à prouver (ce qui est très difficile en pratique) qu’il s’agit de faux certificats médicaux.