Droit à des jours de congés payés pour fractionnement… ou pas

Le salarié peut prétendre à des jours de congés de fractionnement lorsqu’il a pris au moins 12 jours ouvrables en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’il prend au moins 3 jours de congés de son congé principal (dit « d’été », donc sans compte la 5e semaine) en dehors de cette période (c. trav. art. L. 3141-23). Un accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) peut se montrer encore plus avantageux.

La Cour de cassation confirme, une fois encore, que le droit à ces jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en prenne l’initiative (cass. soc. 19 juin 2002, nos 99-45837 et 99-45872, BC V n° 207).

C’est l’occasion, en cette période estivale, de rappeler que l’octroi des jours de fractionnement peut être écarté par une convention collective ou un accord d’établissement (à défaut, un accord de branche) (c. trav. art. L. 3141-22) ou, en l’absence d’accord, après accord individuel exprès du salarié (c. trav. art. L. 3141-23).

Par exemple, l’employeur peut subordonner son acceptation de la prise de congés « hors période d’été », à la renonciation écrite du salarié à ces jours supplémentaires (cass. soc. 9 novembre 1981, n° 79-42713, BC V n° 875). Il peut s’agir d’une clause figurant sur le formulaire de demande de congé et en tout état de cause, il faut faire attention car la renonciation individuelle du salarié ne se présume pas. Il est donc préférable d’en avoir une trace écrite.

cass. soc. 15 juin 2018, n° 16-14957 D