Election du comité social et économique : des aménagements pour les petites entreprises

La mise en place du comité social économique obéit à un enchainement d’étapes cadencées.

Parmi elles figure celle de la négociation du protocole d’accord préélectoral dont l’objet est de définir toutes les modalités pratiques du déroulement des élections, notamment les conditions d’organisation et le calendrier.

Ce protocole d’accord dit accord préélectoral, car situé en amont du processus électoral à proprement parler, est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales.

L’employeur redevient seul maître à bord de son processus électoral si aucune organisation syndicale ne s’est manifestée à lui ; dans cette seule hypothèse il opère alors en mode unilatéral c’est-à-dire qu’il définira seul l’ensemble des conditions d’organisation des élections.
Auparavant, il doit se soumettre à deux obligations de communication : l’une est interne à l’entreprise et la seconde lui est extérieure.

La première cible les salariés. La loi oblige l’employeur à informer son personnel en diffusant largement un avis d’organisation des élections.

La seconde est une information destinée aux organisations syndicales.

Concrètement, elle consiste à inviter au moins 15 jours à l’avance les organisations syndicales à une réunion de négociation sur l’organisation et les modalités du déroulement du processus électoral.

Mais pour une entreprise de petite taille, inviter concomitamment par courrier recommandé avec accusé de réception 5 organisations syndicales n’est pas une démarche naturelle.

Certains chefs d’entreprises sont peu enclins au dialogue social et ceux des entreprises de 11 à 20 salariés n’y sont pas du tout éduqués, sauf exception.

Nombreuses sont donc les entreprises qui, par le passé, ont préféré renoncer à se plier à cette exigence légale de communication aux organisations syndicales plutôt que de prendre le risque de recevoir à leurs tables quelques représentants  syndicaux crédités de quelques velléités.

Alors, pour marquer un changement dans les mentalités, rassurer les dirigeants des petites entreprises réputées les plus effarouchées par la cause syndicale, le droit macron leur a aménagé un dispositif propre donc totalement inapplicable aux entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés.

Cette dérogation est organisée par l’article L2314-5 alinéa 5 du code du travail.

Ainsi, les entreprises de 11 à 20 salariés sont dispensées d’inviter les organisations syndicales à négocier le processus électoral, si aucun candidat n’a émergé dans l’entreprise dans les 30 jours calendaires suivant l’avis au personnel de l’organisation des élections du CSE.
C’est la récompense du droit Macron aux chefs d’entreprise patients et de bonne foi …durant 30 jours !

Pour prétendre à cette dispense, encore faut-il avoir parfaitement joué le jeu de laisser arriver sereinement une candidature et donc n’avoir pris aucune initiative ou démarche de nature à la freiner voir à la dissuader.

De la même manière, il ne faudra pas avoir précipité le processus électoral par exemple en affichant un calendrier ou encore en proclamant l’absence de candidature et donc la fin des élections faute de candidat.

Certes, à l’évidence, dans la plupart des cas, l’absence de candidat durant 30 jours permettra raisonnablement de signer rapidement un procès-verbal de carence pour attester du respect par l’employeur de ses obligations légales et le processus électoral parviendra alors à son terme.

Rappelons toutefois que ce délai de 30 jours n’est pas conçu comme un délai pour candidater mais comme un dispositif dérogatoire aux règles édictées en matière de négociation du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP).

Le sens de ce délai est d’obliger à patienter 30 jours et éviter une négociation avec les organisations syndicales.
Il n’interdit pas de candidater au-delà de ce délai.
Force est de constater que passés ces 30 jours, le chef d’entreprise peut raisonnablement penser que sans candidat révélé, la carence totale aux élections est acquise.

Mais il faut être très prudent car le texte de l’article L2314-5 alinéa 5 ne précise pas si l’absence de candidature durant le délai de 30 jours vise une candidature au 1er ou au 2nd  tour de sorte que la fin du processus électoral engagé dépendra non pas de l’absence de candidature durant 30 jours mais réellement de la pertinence du contenu de l’avis au personnel diffusé.
En effet, si ce dernier ne fixe pas les dates limites de dépôt des candidatures en visant expressément les 1er et 2nd  tours,  la présentation d’une candidature même postérieure à ce délai de 30 jours devrait donc contraindre l’employeur à poursuivre le processus électoral engagé.

Toutefois, le ministère du travail dans son document pratique dit « 100 questions/réponses » publié sur son site internet le 19 avril 2018 ne partage pas cette analyse.
Il considère en effet que l’absence de candidature durant 30 jours met automatiquement un terme au processus électoral.
De facto, l’employeur est dispensé de poursuivre toute démarche d’organisation des élections professionnelles et constate alors la carence par un PV de carence.
Pour le ministère du travail, l’absence de candidat durant le délai de 30 jours autorise les entreprises de 11 à 20 salariés à établir un procès-verbal de carence.
L’avenir dira si la position ministérielle est confortée par celle du juge judiciaire !

Il ne faut jamais crier victoire trop vite !

Source - Editions Francis Lefebvre