« La formation professionnelle doit rester un enjeu collectif »

Qu’est-ce qu’un élu du personnel doit retenir de la loi sur l’Avenir professionnel ? Ce texte change-t-il la donne en matière de plan de formation dans les entreprises ? Thierry Colomer, consultant auprès de Secafi et spécialiste de la formation professionnelle, répond à nos questions. Interview.

Basé à Toulouse, Thierry Colomer est consultant chez Secafi depuis près de 20 ans et spécialiste de la formation professionnelle. Il a d’ailleurs fait partie d’un groupe de réflexion associé à la réforme de la formation de 2009. Que pense-t-il de la loi sur l’Avenir professionnel qui consacre une nouvelle réforme de la formation professionnelle et de sa gouvernance ? Interview.

La loi sur l’Avenir professionnel est un texte très technique, qui fait le pari d’une « individualisation » de la formation professionnelle en France. Qu’est-ce qu’un élu du personnel doit en retenir selon vous ?

De mon point de vue, ce texte s’inscrit dans la continuité de ce qui a été impulsé en 2014. La loi essaie d’appuyer le principe de droits portés par l’individu au travers du CPF, le compte personnel de formation, comme le revendiquent d’ailleurs les organisations syndicales depuis des années. Il s’agit de responsabiliser l’individu dans sa recherche d’un accès à la formation. Cela peut être perçu comme un progrès. Mais ce texte marque aussi une rupture dans la mesure où il semble laisser l’individu seul responsable et seul acteur de sa formation. Du point de vue d’un élu du personnel, cela pose bien sûr question.

L’employeur reste tenu d’assurer l’employabilité de ses salariés 

En effet, l’employeur reste tenu d’assumer un effort de formation qui assure à son personnel le maintien de son employabilité. Et un représentant du personnel ou un délégué syndical raisonne lui de façon collective : sa mission consiste à prendre en compte tous les enjeux de la collectivité de travail quant à l’évolution des compétences. Cela étant dit, une très grande partie de la loi ne parlera ni aux représentants du personnel ni aux salariés car elle traite de la gestion et de la formation du système de formation. C’est un domaine peu lisible et qui nourrit aujourd’hui encore un phantasme autour du gaspillage de l’argent de la formation professionnelle. Je soulignerai cependant l’évolution du rôle des organismes paritaires, qui de collecteurs de la contribution des employeurs à la formation (« Opca »), deviennent des « opérateurs de compétences ». Cela signifie que ces « Opco » auront un rôle essentiel dans la réussite de la réforme : leur rôle sera de conseiller les entreprises dans leur plan de formation. Cette réforme impose un changement important de la gouvernance du système de la formation professionnelle et nécessite aussi que représentants du personnel et employeur travaillent davantage ensemble.

Cette loi change-t-elle réellement le plan de formation et son approche par l’entreprise et par le CSE ?

Le plan de formation devient, en 2019, le « plan de développement des compétences ». Mais peu de choses changent en pratique, si ce n’est la possibilité de formations en dehors du temps de travail. Cela risque à mes yeux de brouiller les choses entre ce qui relève des formations indispensables au travail d’un salarié dans l’entreprise, et qui doit rester financé par l’employeur (je pense à des habilitations nécessaires pour travailler dans un secteur donné ou encore à l’évolution d’un poste d’exécution qui requiert davantage d’autonomie, par exemple), et des formations que l’individu peut lancer avec son compte personnel de formation, en vue par exemple de changer de métier.

Les formations hors du temps de travail risquent de brouiller la frontière entre ce qui relève du plan de formation et ce qui relève de choix individuels 

Autrement dit, l’employeur pourrait avoir la tentation de faire co-financer par les salariés, sur leur CPF, une formation qui relève clairement du plan de développement des compétences. Ce serait une pente dangereuse. L’enjeu de la formation professionnelle est un enjeu collectif. La formation n’est pas une fin en soi. On ne se lève pas un matin en se disant : « Je vais me former pour me former ». Cela part plutôt d’un besoin identifié. Il faut aller vers une construction collective du plan de développement des compétences. Cela me paraît d’autant plus nécessaire que les choses ont changé. Si dans les années 70 la formation était vue comme un facteur d’épanouissement personnel, aujourd’hui, elle est de plus en plus associée à la capacité de se maintenir dans l’emploi et de favoriser une meilleure performance collective. L’employeur et ses représentants du personnel doivent agir ensemble pour identifier les emplois de l’entreprise qui risquent demain de disparaître avec la digitalisation et la robotisation, et construire ensuite l’acquisition de nouvelles compétences pour que ces personnes restent dans l’entreprise.  Cela suppose, tant du côté des employeurs que du côté des membres des CE et CSE et des délégués syndicaux, une maturité nouvelle sur ces questions pour aller au-delà d’un avis rendu par l’instance représentative, afin de parvenir à un véritable accord collectif sur ce sujet (*).

La loi prévoit que le CSE aura à sa disposition des informations sur les entretiens professionnels. Qu’en pensez-vous ?

Les avis divergent sur ce point. A mon sens, si l’on souhaite raisonner de façon collective sur les enjeux de la formation professionnelle, les représentants du personnel et les délégués syndicaux doivent avoir accès aux données importantes qui remontent des entretiens professionnels. Ils doivent avoir une idée précise de la situation dans l’entreprise, c’est à dire à la fois de ce qui est attendu des personnels par la direction en termes de compétences et d’objectifs mais aussi de ce que ces personnels expriment quant à leurs besoins. Encore une fois, c’est un enjeu collectif considérable. Actuellement, les cadres sont les plus gros bénéficiaires des actions de formation professionnelle, notamment parce qu’ils ont appris à apprendre. Faire en sorte que ce comportement se généralise à toutes les catégories serait une bonne première étape !

Que vous inspire l’idée d’une application mobile, prévue à l’automne 2019, pour le compte personnel de formation (CPF) ainsi que la monétisation de celui-ci ?

Cette application répond à l’objectif de donner de la visibilité, pour tous les salariés, à leur compte personnel de formation et à l’offre instantanée de formations qui leur sera ouverte. J’y vois un risque, celui de voir le marché de la formation professionnelle se redessiner et se redéfinir par rapport aux ressources financières de ces CPF. C’est un peu ce qui s’est produit avec le DIF (le droit individuel à la formation) : on a vu apparaître des offres de formation calées sur 20 heures, y compris de façon abusive : on n’apprend pas l’anglais en 20 heures !

Quel est à votre avis le rôle des représentants du personnel sur ce point ?

Leur rôle reste d’informer les salariés de leurs droits et de les conseiller sur la meilleure manière de les exercer. Les représentants du personnel ont intérêt à expliquer aux salariés ce qu’ils essaient de porter auprès de l’employeur pour construire un véritable plan de développement des compétences, en rappelant aux salariés la responsabilité de l’employeur, qui demeure, pour maintenir l’employabilité du personnel. Cela me paraît d’autant plus utile que la frontière entre ce qui relève des formations sur un plan collectif des formations relevant de choix individuel risque de se brouiller.

(*) Rappelons que l’avis conforme de l’instance représentative sur le plan de développement des compétences, qui avait été réclamée par les syndicats afin de faire des discussions sur le plan de formation une véritable négociation, ne vaut que pour les conseils d’entreprise. Il en existe seulement deux actuellement (notre article).

Source - Actuel CE