Le licenciement pour faute lourde ne prive pas le salarié de l’indemnité compensatrice de congés payés

Rappel des faits : Un salarié est licencié pour faute lourde après avoir violemment agressé son employeur en lui portant un coup de tête entraînant un traumatisme crânien, avec 15 jours d’ITT et 7 points de suture. Il est débouté en appel de sa demande d’indemnités diverses pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel considérant que « le caractère particulièrement violent » de l’agression de l’employeur et l’affirmation selon laquelle le salarié serait revenu vers le gérant après avoir « fait semblant de quitter les lieux » permet de déduire que le salarié a agi dans le « but évident de nuire à l’employeur ».

Devant la haute juridiction, le salarié fait valoir que selon lui, cette décision de la Cour d’appel ne respectait pas les exigences de définition de la faute lourde telle que prévue par l’article L.3141-26 du Code du travail, issu de la décision de Conseil constitutionnel, n°2015-523 du 2 mars 2016.

La Cour de cassation rend sa décision en deux temps. Elle confirme dans un premier temps le caractère de faute lourde des faits reprochés au salarié: « Mais attendu qu’ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, au cours d’un entretien disciplinaire volontairement et de manière préméditée, agressé le gérant de la société lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de quinze jours, la cour d’appel a pu en déduire que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde ; que le moyen n’est pas fondé ; »

Puis, au visa de l’article L.3141-26, la Cour de cassation relevant un moyen d’office rappelle que l’indemnité de congé payé est due.

Pour mémoire, le droit à indemnisation de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde était distinct selon que l’employeur  était tenu ou non d’adhérer à une caisse de congés payés. Le salarié conservait cette indemnité, même en cas de faute lourde si l’employeur y était tenu. Si tel n’était pas le cas, le licenciement pour faute lourde privait le salarié de son droit de percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés. (Il était alors précisé que l’article L. 3141-30 du code du travail prévoit que des décrets déterminent les professions pour lesquelles l’application des dispositions relatives aux congés payés prend la forme d’une adhésion de l’employeur à une caisse de congés et que ces dispositions concernent en particulier les salariés qui ne sont pas habituellement occupés de façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue par l’employeur pour l’appréciation du droit au congé ;).

Dans ces conditions, les salariés qui n’avaient pas encore bénéficié de l’ensemble des droits à congé qu’ils avaient acquis lorsqu’ils étaient licenciés se trouvaient placés, au regard du droit à congé, dans la même situation ; mais, en prévoyant qu’un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conservait son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde était privé de ce droit, le législateur avait traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation;

Le Conseil constitutionnel, saisi d’une QPC sur ce point avait alors invalidé le texte, considérant la distinction opérée par le Code du travail comme injustifiée en ce qu’elle plaçait des salariés licenciés pour faute lourde dans une situation différente quant à leur droit au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés et méconnaissant le principe d’égalité devant la loi (Cons. const., déc., 2 mars 2016, n°2015-523 QPC : JO, 4 mars).

En suite de cette décision, le Code du travail prévoit que l’indemnité compensatrice de congés payés est due, sans distinction selon le degré de la faute (C. travail., art. L.3141-28, anciennement C. trav., art. L. 3141-26). Le Conseil constitutionnel avait également précisé dans sa décision qu’elle prenait effet à compter de la date de la publication de la présente décision ; qu’elle pouvait donc être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date (à partir du 2 mars 2016) et non jugées définitivement.

Source – JuriTravail