Le prêt de main-d’oeuvre

Outil de flexibilité pour les entreprises de toute tailles, le prêt de main d’oeuvre est aussi une alternative au chômage partiel. Il ne doit pas rapporter d’argent à l’entreprise.

Par le prêt de main-d’oeuvre, une entreprise prête une salarié à une autre pour l’exécution d’une tâche. Cette opération se distingue du contrat de sous-traitance ou de prestation de services, qui consiste à accomplir pour le compte d’un client des travaux présentant un caractère spécifique. Le prêt de main d’oeuvre fait l’objet d’un encadrement législatif rigoureux depuis la loi Cherpion du 28 Juillet 2011. Au-delà de sa gratuité, il exige une convention entre les entreprises et un avenant au contrat de travail du salarié acceptant.

But non lucratif

Le prêt de main-d’oeuvre n’est autorisé que s’il est a but non lucratif (Code du travail, articles L8241-1 et 2). L’entreprise prêteuse ne doit facturer à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales et les frais professionnels remboursés à l’intéressé. On ne notera qu’en interdisant la facturation de frais de gestion du personnel, la loi contrecarre une jurisprudence antérieure (Cass.soc., 18 mai 2011).

> La convention entre le prêteur et l’utilisateur

L’établissement d’une convention entre les entreprises s’impose. Nominative, elle ne peut concerner qu’un salarié et doit comporter les mentions suivantes : 

  • la durée de prêt, qui ne peut être que déterminée, à terme certain ou incertain ; 
  • l’identification et la qualification du salarié ; 
  • la mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels à facturer

Il est conseillé d’indiquer également le motif du recours au prêt.

> L’avenant au contrat de travail

L’accord exprès du salarié est nécessaire à sa mise à disposition. Il ne peut pas être sanctionné s’il refuse. Un avenant au contrat de travail est établi par l’employeur prêteur et signé par le salarié. Il comporte obligatoirement les mentions suivantes : 

  • la définition du travail confié,  
  • le lieu de son exécution et des horaires, 
  • les caractéristiques du poste,
  • l’existence d’une période probatoire, s’il y a lieu.

Il est souhaitable de préciser la durée de détachement, qui ne saurait être indéterminée.

Période probatoire

Une période probatoire est obligatoire si la mise à disposition entraîne une modification substantielle du contrat de travail. Dans les autres cas, elle reste facultative. Elle est librement déterminée entre l’entreprise prêteuse et le salarié.

La cessation de la mise à disposition pendant la période probatoire ne peut constituer un motif de sanction, sauf cas de faute grave.

Si la période probatoire se révèle non concluante, le salarié doit pouvoir retrouver son poste au sein de l’entreprise prêteuse.

Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel, CE ou à défaut délégués du personnel, doivent être informés et consultés dans l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.

> Le contrat de travail est maintenu

Le contrat de travail entre employeur prêteur et salarié n’est ni rompu ni suspendu. L’intéressé reste comptabilisé dans l’effectif. Il conserve inchangée sa rémunération, bénéfice intégralement des dispositifs d’épargne salariale, de participation, d’intéressement, et de tous avantages conventionnels, notamment liés a l’ancienneté, en vigueur chez son employeur.

Il est soumis au pouvoir de direction, donc à l’organisation et à l’encadrement du travail, de l’utilisateur, mais dépend du pouvoir disciplinaire du prêteur.

Travailler dans l’entreprise emprunteuse

Les conditions d’exécution du travail, et donc le protection de la santé et la sécurité du salarié, relèvent de l’entreprise d’accueil, mais les obligations relatives à la médecine du travail restent à charge du prêteur.

Le salarié qui travaille dans les locaux de l’utilisateur depuis au moins un an est prise en compte dans ses effectifs à due proportion de son temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Il a accès aux installations collectives et peut faire intervenir les délégués du personnel. Au terme du détachement, la salarié doit retrouver son poste dans l’entreprise prêteuse sans que son évolution de carrière ou sa rémunération en soient affectées.