Mise à pied disciplinaire : le règlement intérieur doit être explicite

Dans un arrêt du 07 janvier 2015, la Cour de cassation rappelle qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale. La durée fixée par la convention collective applicable est sans effet ici.

Les faits

Un salarié s’était vu notifier par son employeur une mise à pied disciplinaire de deux jours. Contestant cette sanction, il saisit la juridiction prud’homale afin de la contester

La position des Juges

Dans un premier temps, les juges de la Cour d’appel de Reims ont débouté le salarié.
Ils ont constaté que la lettre notifiant cette sanction était suffisamment caractérisée et matériellement vérifiable et que l’employeur justifiait les reproches indiqués dans ce courrier. Surtout, bien qu’il ne soit pas contesté que le règlement intérieur de l’entreprise ne comportait pas la durée maximale de la mise à pied, ils ont considéré que cette lacune importait peu puisque la convention collective (de la mutualité) applicable au contrat de travail prévoit que la sanction de mise à pied sans traitement peut aller jusqu’à une durée de dix jours ouvrables.

L’arrêt de la Cour de cassation

Les juges de notre Haute Cour ont censuré cette interprétation en rappelant qu « une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ». C’est un rappel de la jurisprudence antérieure.

Vigilance RH

La position de la Cour de cassation n’exclut pas à notre sens une autre possibilité : Le cas où par exemple le règlement intérieur de l’entreprise ET la convention collective applicable fixeraient des durées maximales différentes de mise à pied. En ce cas, il serait possible de considérer que seule la durée la plus favorable au salarié (et donc la plus courte) deviendrait licite.