Votre mission, si vous l’acceptez … assurer la sécurité des salariés !

Le développement actuel du contentieux en matière de santé/sécurité au travail, et les condamnations très lourdes qui en résultent pour les employeurs interrogent sur la philosophie générale des réglementations en cause et de leur application par le juge. N’en demande-t-on tout simplement pas trop à l’employeur en la matière ? 

Avec d’un côté des obligations toujours plus nombreuses, et de l’autre un « juge-censeur » qui met à sa charge une obligation de sécurité de résultat, on obtient un cocktail explosif pour l’employeur !

Des obligations de plus en plus nombreuses pour l’employeur

Le Code du travail met à la charge de l’employeur un objectif très élevé, puisqu’il prévoit de manière générale que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Au moyen d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’information et de formation, mais aussi de la « mise en place d’une organisation et de moyens adaptés », l’employeur se doit d’assurer au salarié un forme de bien-être au travail.

Pour atteindre cet objectif, la réglementation est volumineuse et malheureusement difficilement lisible pour l’employeur. En effet, si les différents dispositifs tendent vers un but louable (la limitation du nombre d’accidents du travail dans l’entreprise par des démarches de prévention), ils se superposent, souvent, au lieu de se compléter, parfois. En découle une somme d’obligations devant lesquelles l’employeur peut être tenté de baisser les bras.

Pour appréhender ces obligations, on peut citer les plus courantes :

  • La mise en place de l’actualisation du document unique de prévention des risques : ce document constitue un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, et des mesures prises pour limiter. Un document incomplet ou non mis à jour, ou renseigné par une personne non compétente peut entraîner le reconnaissance d’une faute inexcusable de la part de l’employeur ;
  • La formation du personnel en matière de sécurité : cette obligation vise l’ensemble des salariés embauchés, mais également ceux qui changent de poste ou de technique de travail, les salariés temporaires, et sur demande du médecin du travail, les travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’une durée d’au moins 21 jours ;
  • La désignation d’un salarié responsable de la prévention des risques professionnels en entreprise : véritable « référent sécurité » dans l’entreprise, le salarié doit être compétent pour assurer cette mission, ou pouvoir le devenir grâce à une formation en la matière prise en charge par l’employeur ;
  • Le suivi médical des salariés, notamment au travers de la visite médical d’embauche, des visites médicales périodiques, des fiches pour les salariés soumis à surveillance médicale spéciale, des fiches d’aptitude ou d’inaptitude ou des fiches de prévention d’expositions ;
  • Et la mise en place d’un accord ou d’un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité : dès lors qu’existent dans l’entreprise des facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés au moins la moitié du personnel, ces accords sont obligatoires.

Hormis la dernière, réservées aux entreprises d’au moins 50 salariés, ces obligation ne sont pas soumises à un critères d’effectif minimal dans l’entreprise. Elles sont imposées, que l’employeur n’ait qu’un seul salarié ou plusieurs centaines. Or, si certaines obligations ont été « oubliées » par certains car peu contraignantes au vu du quantum des sanctions prévues, la jurisprudence est venue ces derniers temps rappeler que la protection du salarié devait être absolue.

Un risque contentieux important

Depuis les arrêts « amiante » de 2002, le juge met à la charge de l’employeur une obligation de résultat, très contraignantes en matière d’hygiène/sécurité. En effet, le manquement à cette obligation a « le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Initialement reversée à l’environnement de travail potentiellement agressif pour le salarié (quand bien même l’employeur n’en aurait pas connaissance), cette obligations se décline aujourd’hui dans les relations de travail. Notamment, le gestion de la charge de travail du salarié doit être appréciée au regarde du stresse qu’elle pourrait lui générer. Le stress doit être anticipé par l’employeur.

La mise en oeuvre de cette obligation de résultat prend actuellement un jour nouveau dans le contentieux, par son articulation avec la prise d’acte de la rupture du contrat devenu une arme fatale pour le salarié, puisqu’elle lui permet de « s’auto-licencier » lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations. Avec des conséquences financières non négligeables puisque si les motifs de la rupture apparaissent justifiés pour le juge, la prise d’acte produit les effets d’une licenciement. Or, ce licenciement est par nature sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’ayant pas motivé cette rupture ni respecté la procédure de licenciement, ce qui ouvre droit à l’indemnisation pour le salarié.

On assiste ainsi de plus en plus à des décisions « double peine » pour l’employeur, condamné tant sur le terrain du manquement à son obligation de sécurité du résultat, que sur celui de l’indemnisation des conséquences de la prise d’acte.

Il en a ainsi jugé lorsqu’un salarié est victime de violences physiques commises par un autre salarié, même si l’employeur a pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Bien que le salarié indélicat ait été au final licencié par l’employeur, le salarié victime de ces violences a pris acte de la rupture de son contrat (21 mois après les faits reprochés), et a obtenu la condamnation de l’employeur.

Issue identique dans une affaire où un salarié avait été victime de faits de harcèlement d’un collègue, portant sanctionnés par l’employeur. En encore lorsque la suite à deux ans de conflit avec son chef de service une salariée est reconnue inapte à son poste de travail, puis déclarée invalide. Faut pour l’employeur d’avoir pris les dispositions nécessaires pour protéger cette salariée d’actes de harcèlement moral dégradant son état de santé, l’employeur avait alors été condamné à verser plus de 110 000 € de dommages et intérêts.

On l’aura compris, l’absence de faute de la part de l’employeur ne l’exonère nullement de sa responsabilité en la matière. Mission d’autant plus délicate que le juge lui demande aujourd’hui d’anticiper ces éventuels manquements. Vous avez dit « mission impossible » ?