Quand le salarié rompt sans démissionner

La prise d’acte permet au salarié de rompre son contrat de travail sans délai et à la charge de l’employeur défaillant. Mais attention, à défaut de sérieux griefs, l’acte produit les effets d’une démission.

Les salariés sous CDI ayant terminé leur période d’essai peuvent rompre leur contrat de travail « pour le compte » de l’employeur si celui-ci manque gravement à ses obligations. Cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail relève d’une régime juridique qui n’est pas fixé par le Code de travail. Aucun formalisme n’y est donc attaché, mais en pratique le salarié ne peut se contenter de cesser le travail et doit informer son employeur par courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec AR. La jurisprudence fixe le cadre et les conséquences de ce type de rupture.

> Griefs justifiant la rupture

 C’est la jurisprudence qui qualifie de manquements graves de l’employeur. Il peut s’agir d’une modification unilatérale du contrat de travail portant sur la rémunération contractuelle ou les attributions d’un salarié entraînant une diminution de ses responsabilités. Autre hypothèse : le non-respect des obligations contractuelles comme celle afférentes à la rémunération minimale conventionnelle ou le non-paiement des heures supplémentaires. Justifie également la prise d’acte un manquement à l’obligation de sécurité, par exemple concernant les règles relatives aux visites médicales obligatoires ou les violences subies au travail, physiques ou morales.

Lorsque les griefs invoqués ne sont pas jugés assez graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

> Prise d’acte et licenciement

Lorsque la gravité des faits invoqués s’oppose à la poursuite du contrat, la prise d’actes produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul.

  • Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans le cas d’un licenciement dans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents et l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. S’y ajoutent des dommages-intérêts : pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; au titre de la perte de chance d’avoir pu utiliser les droits acquis dans le cadre du droit individuel à la formation ; pour préjudice distinct si les circonstances caractérisent un véritable abus tel que mesures vexatoires, actes de harcèlement moral ou sexuel.

Pour un salarié disposant d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, Pôle Emploi peut demander à l’employeur le remboursement des allocations – chômages versées, dans la limite des six mois. 

  • Licenciement nul

La prise d’acte peut être justifiée quand un salarié est compris dans un projet de réduction des effectifs et que l’employeur n’a pas établi de plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi. Le prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement nul et le salarié est en droit d’obtenir sa réintégration ou une indemnité au moins égale à douze mois de salaire. 

> Effets de la prise d’acte

La prise d’acte met un terme immédiat au contrat de travail, rompu à la date de notifications à l’employeur. Ainsi, il n’y a pas de préavis à respecter et tout licenciement ultérieur est considéré comme non avenu, le contrat n’ayant déjà plus d’existence. LE salarié ne peut ni se rétracter ni demander sa réintégration. L’employeur est tenu  de remettre au salarié son certificat de travail et l’attestation d’assurance chômage destinée à Pôle Emploi avec mention du motif exact de la rupture du contrat, sauf à causer un préjudice au salarié.